“La COVID-19 nos plantea la oportunidad de cambiar nuestra manera de trabajar”

Por julio 20, 2020octubre 29th, 2020BLOG

Jordi Serrano Socio fundador de Future for Work Institute. Analiza el presente del mundo del trabajo tratando de averiguar el futuro del empleo. Aficionado a la ciencia, para su labor reúne las cualidades de quien observa e investiga en un territorio incierto, seguramente ahora más incierto que nunca. Si ya estábamos inmersos en un proceso de cambio en el mercado laboral impulsado por la globalización, los cambios demográficos o el desarrollo tecnológico, ¿qué transformaciones podemos esperar tras la COVID-19? ¿De qué manera está evolucionando el trabajo? A Jordi Serrano pudimos verle impartiendo una videoconferencia titulada “El empleo y la empleabilidad en la nueva normalidad”, organizada por Foroe [enlace a la videoconferencia]. Y con este experto en creatividad e innovación hemos querido otear ese horizonte laboral hasta donde la imprevisible realidad nos permita.

Entrevista realizada por: Rocío Celis, periodista y socióloga

 

¿Hasta qué punto hay un antes y un después en el mundo del empleo en esta crisis sanitaria?
De entrada, habría que diferenciar “trabajo” de “empleo”. El término “trabajo” es mucho más amplio -hay trabajo no remunerado-, el empleo es distinto y esto está cambiando fuertemente. ¿Respecto a la influencia del COVID? El futuro no se puede predecir. El futuro se crea y va a depender de nosotros si aprovechamos “la oportunidad” de esta crisis tan dura. En cierto aspecto nos plantea la posibilidad de cambiar la manera de trabajar.

Millones de personas en todo el mundo han perdido su empleo con la irrupción de la COVID-19. ¿A quiénes está perjudicando más esta pandemia?
Como suele pasar, siempre llueve sobre mojado. A nivel global, los países en vías de desarrollo con gran parte del trabajo en economía informal están entre los más perjudicados. España también es de los más afectados por varias causas: la crisis sanitaria nos ha dado especialmente fuerte, tenemos un modelo productivo muy basado en cierto tipo de tareas, un mercado de trabajo frágil… El impacto también depende del sector. Hay sectores con más presencia física -como el turismo, en el caso de Canarias, o la restauración- que son de los más afectados. Estos sectores se han visto mucho más perjudicados que los que han podido operar a distancia -como las tecnológicas o las empresas que hacen soporte administrativo- y además son sectores que concentran perfiles con menor ingreso y más inestabilidad laboral.

¿Y por colectivos?
Los jóvenes lo están pasando mal porque tienen una tasa de temporalidad muy alta y los contratos temporales son los primeros que han caído. En muchos casos se están incorporando al mercado laboral y algunos están viviendo su segunda crisis. Al salir de la universidad les enganchó la crisis de 2008 y cuando parecía que empezaban a respirar de nuevo, les ha venido el COVID. También está el colectivo de las mujeres. Al trasladar el trabajo al hogar, estamos volviendo a ver las diferencias y cómo las mujeres cargan a la vez con el cuidado de los niños, de la casa, etc…, y además teletrabajando como pueden en casa. Podríamos hablar también de los mayores de cincuenta años que ya les costaba encontrar trabajo y que ahora lo tienen todavía más difícil.

“El COVID le añade urgencia, pero el problema estructural del empleo ya viene de antes”

 

¿Cómo debería el futuro del trabajo contemplar este impacto social?
Antes de la epidemia algunos hablaban de la necesidad de crear un nuevo contrato social. El acuerdo actual es: la gente trabaja, las empresas producen, la economía funciona, pero luego hay un reparto de los beneficios de tal manera que las personas también se desarrollen. Lo que pasa desde hace muchos años es que este contrato está en crisis debido a la automatización del trabajo, la concentración de la riqueza cada vez en menos manos… Hoy en día, cerca de la mitad de la riqueza que generamos no viene del trabajo, sino de la economía financiera y a esto, muchas personas no pueden acceder. Entonces, de lo que se habla es de desvincular la protección social del concepto de empleo. Antes de la pandemia había gente planteando la necesidad de hacer una renta básica, un salario mínimo que garantizara al menos la supervivencia. Es interesante ver cómo recientemente, gracias al COVID, se ha aprobado algo en España que apunta en esta dirección (ingreso mínimo vital). Incluso la Organización Internacional del Trabajo habla de generar una garantía universal que equilibre la protección social a los distintos tipos de empleo porque ya no trabajamos toda la vida en una empresa en el formato estándar. Hoy hay otras maneras de trabajar -plataformas, trabajo independiente…- que también necesitan su garantía social. El COVID le añade urgencia, pero el problema estructural ya viene de antes.

Usted, que es de los que subrayan las oportunidades, ¿qué rutas cree que se abren en el mercado de trabajo pos-COVID?
Habrá que ver si el COVID es una tendencia a largo plazo o se terminará rápidamente y volveremos a la realidad anterior.

Parece más lo primero que lo segundo, ¿no?
Sí, yo te diría que se detectan señales. El COVID acelera algunas tendencias, por ejemplo, el teletrabajo. Llevábamos décadas hablando de la posibilidad de trabajar desde casa gracias a la tecnología y no ocurría. Ha tenido que venir el COVID, darnos en la cara y de golpe, algo que era imposible, lo hemos hecho. Desde hace años también se habla de que las oficinas no deberían ser un sitio donde vamos a trabajar, puesto que eso ya lo podemos hacer desde casa. No tiene sentido que vayamos todos a una misma hora a la oficina y estemos uno al lado de otro mirando cada uno su pantalla. Esto ya no tenía sentido antes del COVID. Más bien se hablaba de que las oficinas serían un lugar de encuentro para interaccionar con compañeros. Y no hablemos de la digitalización que llevamos décadas hablando de ella, pero sigue habiendo empresas que te piden la factura en papel. Estas cosas ahora están en el candelero y el COVID las acelera. Sin embargo, frena otras. Por ejemplo, la globalización que la dábamos por hecha y resulta que ahora los países están cerrando fronteras. Yo lo que espero es que nos quedemos con algunos aprendizajes.

¿Como cuáles?
La importancia de la agilidad. Hace tiempo decíamos que las empresas tienen que ser ágiles, adaptables… Yo espero que el COVID haya dejado claro que esto es importante en este mundo en el que vivimos de cambio constante, casi de caos. Nos ha sorprendido cómo algunas empresas han adaptado ya políticas de teletrabajo y tenemos una ley que está en curso. Creo que el teletrabajo en un modelo híbrido -con algunos días en la oficina- se va a quedar, no tanto ya por temas de conciliación sino porque para una empresa el hecho de no tener preparado un plan de teletrabajo y poder enviar a la gente a su casa si vuelve la epidemia o algo parecido, es como no tener un seguro. En la conferencia hablé del reskilling, la necesidad de abordar el cambio de habilidades. El COVID nos ha dicho que esto debería ser ya una asignatura aprobada y todavía no la tenemos preparada.

 

“Si no estás aprendiendo todos los días, algo falla”

 

Háblenos de ese reciclaje profesional. ¿Qué debemos desaprender los profesionales y qué tenemos que aprender?
No sabemos muy bien hacia dónde va el futuro, pero si hay que invertir en habilidades vamos a hacerlo en aquellas de las que no nos vamos a arrepentir, las que vamos a necesitar sí o sí. ¿Qué nos ha dicho el COVID? Evidentemente las habilidades digitales, pero no ya ofimática -eso lo damos por hecho-, sino habilidades digitales avanzadas: análisis de datos, conocer inteligencia artificial, etc. También habilidades que tengan que ver con la creatividad y la innovación. Estamos en un entorno de caos y muchas compañías van a tener que reinventarse, tener esa habilidad de generar productos nuevos, innovar, poner creatividad… Eso es algo que no es automatizable y que seguro cotizará al alza en los tiempos movidos que vienen.

¿Algo más?
Habilidades sociales. Incluso con la distancia social que nos impone el COVID, vamos a tener que colaborar, vender o vendernos y hacerlo a través de canales que no son los habituales. Y quizás la mayor habilidad que hay que tener es la adaptabilidad. Ser capaz de adaptarte con los cambios en el entorno, que como hemos visto son de golpe y sin que nos los esperemos. Para esto hay dos cosas muy importantes: la curiosidad, que hace que estés al día de todo porque no sabes muy bien lo que vas a necesitar -si no estás aprendiendo todos los días, algo falla- y el autoconocimiento. Es importante decir “si hoy yo tuviera que salir al mercado ¿cómo me presento? ¿Qué sé? ¿Qué habilidades me faltan?” Muchas personas no sabrían responder estas preguntas.

Ha nombrado el teletrabajo hace un instante. ¿Cuáles son las ventajas que está observando en el sistema y en qué no está siendo tan buena esta experiencia laboral?
Bueno, hay que tener en cuenta que esto es el gran experimento del teletrabajo, hemos dado un salto brutal. Antes del COVID, aproximadamente un 10% de las personas declaraba teletrabajar con asiduidad, ahora lo hace un 30%. Hemos triplicado el teletrabajo. Lo que estamos viviendo no es el teletrabajo ideal, es un teletrabajo forzado. Nos hemos ido con lo puesto a casa, con los niños, en hogares no preparados para teletrabajar, ni con la infraestructura, ni con el mobiliario. El gobierno de Canadá mandó una carta a sus trabajadores donde les decía amigablemente esto: “Tú no estás teletrabajando. Estás en una crisis, en casa, intentando trabajar”. Esto es lo que se parece más a nuestra realidad. Nosotros hemos hecho un estudio sobre cómo está viviendo la gente el teletrabajo y salen opiniones divididas, un 55% se muestra contento con el trabajo y el otro 45%…

¿Quién lo valora más?
Perfiles que estaban ya más preparados para esto y lo hacían antes: directivos, técnicos…, que a lo mejor también tienen casas mejor preparadas, mejores infraestructuras… Esos perfiles lo están viviendo mejor. Y hay algo que tiene que ver mucho con eso, que es el estilo de dirección, la cultura de las empresas que tampoco estaban preparadas para esto. Uno de los grandes errores ha sido intentar replicar lo que hacíamos en la oficina trabajando a distancia. Por ejemplo, haciendo reuniones continuas o el micromanagement -“quiero saber lo que está haciendo mi empleado, que no me esté engañando”-. Incluso hay algunas empresas que han instalado en los ordenadores sistemas de monitorización para ver cuántas horas está abierto el ordenador. Esto es lo contrario de la filosofía de trabajo flexible. Entonces, yo creo que la gente está descubriendo que se puede trabajar desde casa, que es posible, que tiene ventajas. Pero también hay mucha gente, y nos preocupa un poco, que ante esta experiencia -que no es la ideal- pueda cogerle manía. Mucha gente está deseando volver a la oficina porque probablemente no está viviendo la mejor experiencia.

¿Todo esto que nos cuenta necesita, por tanto, un nuevo estilo de liderazgo?
Sí. El gran resumen es pasar de un liderazgo del control -quiero saber lo que haces, cuándo lo haces, cómo lo haces…- a un liderazgo basado en la influencia y en la autonomía de las personas. Es decir, yo, que soy el líder de la compañía, marco una dirección y digo “hay que ir hacia allí”. Y las personas, que ya son mayorcitas, saben lo que tienen que hacer y actúan en consecuencia. El COVID ha puesto esto de manifiesto muy claramente. Hay gente que ha apostado por la confianza -“tú en tu casa, y más en esta situación, organízate como tengas que organizarte”-. Hay personas que tienen niños y les va mejor trabajar a primera hora de la mañana o a última hora de la tarde. Hay personas que tienen otras situaciones familiares… Lo importante es que al final se consigan los objetivos que se quieran. Es el gran salto que hay que dar. Si hubiera que poner una palabra en liderazgo sería “confianza”, hay que tratar a las personas como adultas. El liderazgo clásico en las empresas considera a los trabajadores como si fueran niños: les doy un trabajo, si lo hacen bien les doy un premio -un bonus o lo que sea-, y si lo hacen mal, un castigo -una sanción…-. Tenemos que evolucionar a organizaciones donde las personas sean adultas y puedan desarrollarse con mayor libertad.

Hace casi una década, usted y Santiago García nos anunciaron el futuro del empleo. Ahora trabajan en un nuevo libro, ¿nos adelanta algo?
Me pones en un compromiso, pero me gusta que me hagas esa pregunta (risas). Sí, nos hemos puesto a revisar eso que hicimos hace unos años y queremos hacer un nuevo libro en el cual repasemos brevemente qué ha cambiado respecto a lo que dijimos. Y además creemos que también la crisis sanitaria nos ha puesto en un momento de la verdad. Con la luz que nos proporciona el COVID, tenemos la sensación de que el libro deberíamos orientarlo a analizar si estamos en este momento de la verdad y qué vamos a hacer para que todas aquellas tendencias que ya hace tiempo que muchos veníamos observando, se concreten en cambios reales.

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