Explorador del futuro del trabajo. Referente de la red global de innovadores, Ouishare. Consultor de empresas. Albert Cañigueral ha ido investigando las nuevas realidades laborales que nos traen otras maneras de vivir. Le vimos en Foroe reflexionando sobre los retos y las oportunidades del teletrabajo en estos tiempos de pandemia. Aquí nos hemos interesado por su ensayo publicado en 2020, El trabajo ya no es lo que era (Editorial Conecta). Un libro que escribió no como experto -señala-, sino con el aliento de la exploración. Con Cañigueral hemos explorado el movedizo terreno del trabajo para otear el horizonte de una vida laboral muy distinta a la que conocíamos hasta ahora.
Rocío Celis, periodista y socióloga
¿Qué cosas han desaparecido del trabajo, tal y como lo conocíamos? ¿En qué sentido el trabajo ya no es lo que era?
Hay suficientes señales como para decir que el empleo tradicional fordista cada vez es menos real para muchas personas. El dibujo de las fábricas de la Segunda Revolución Industrial en las que las personas se educaban para trabajar en un espacio, con un único empleador a tiempo completo durante toda la vida está desapareciendo. Ahora la tecnología facilita que las organizaciones puedan encontrar el talento que necesitan, cuándo y dónde lo necesitan de una manera muy ágil. Esto hace que las organizaciones se reinventen y sean mucho más líquidas, con una parte de talento empleado de modo tradicional y otra parte de talento empleado bajo demanda por proyectos. Esto da como resultado una fragmentación.
¿Cuáles son los datos? Profundice en ese concepto de fragmentación.
Tenemos esta idea de que la relación laboral con nuestro único empleador tiene que ser a tiempo completo y por tanto ahí hay una continuidad de la relación. Ahora estamos viendo que esa relación en base a contratos por proyectos, obras y servicios, temporales de cualquier tipo, tiende a tener mucha menor duración. De hecho, en España en 2019 se firmaron 22,1 millones de contratos, el 90% de los cuales fueron de carácter temporal y su duración media fue de 48 días. Esta es la fragmentación. Esto no significa que las maneras tradicionales del trabajo desaparezcan del todo, pero sí es verdad que esta tendencia está bastante consolidada.
¿Eso cómo nos afecta? ¿Qué necesidades destapa?
En tiempos de cambio de paradigma, uno de los riesgos es seguir pensando en términos del paradigma antiguo o intentar alargarlo como un chicle sin plantearse algunos aspectos como, por ejemplo, la protección de las personas trabajadoras que no son empleadas tradicionales. Se ha demostrado que hay un desequilibrio, un menor grado de protección si tu relación laboral no es la tradicional. Si vemos que el 90% de los contratos que se firman son de esa naturaleza, sería bueno plantearse empezar a proteger a todo el mundo por igual y con un mayor nivel de protección.
Y en medio de esta realidad laboral aparece el examen sorpresa de la COVID-19…
Sí, sí, ha sido un examen para la capacidad de adaptación digital de muchas organizaciones, de reinventarse en la forma de gestionar la fuerza laboral, de trabajar en remoto. Y ha sido también un examen para el sistema de protección social que ha visto cómo muchos trabajadores que no estaban en el esquema de empleados tradicionales (muy bien protegidos y que tenían los ERTE), aquellos trabajadores que encadenaban los contratos temporales, pero no habían cotizado lo mínimo, autónomos, empleadas domésticas… quedaban completamente fuera de los paraguas de protección que estaban preparados. Así tuvieron que hacerse de emergencia un montón de iniciativas para proteger los ingresos de estas personas. Sí, ha sido un examen sorpresa que hemos salvado como hemos podido.
¿Por ahí pasarían las coordenadas del nuevo contrato social del siglo XXI?
Sí, por suerte en España tenemos protecciones universales como la sanitaria y los ingresos del desempleo y algunos derechos de formación más ligados a un contrato laboral. Probablemente tengamos que irlos ampliando para que más derechos y garantías sean universales desligadas del hecho de tener o no un contrato laboral.
“Sería más interesante un estabilizador de ingresos que un programa de desempleo”
Usted dice que tenemos que hacernos algunas preguntas adecuadas para explorar el territorio laboral pos-COVID, ¿qué deberíamos cuestionarnos?
Todo el mundo ha aprendido un montón en estos días. Tendríamos que preguntarnos cómo podríamos hacer para que el aprendizaje y el trabajo no fueran cosas que hagamos de forma separada, sino que pudiéramos aprender trabajando. Y luego también defiendo la necesidad de un nuevo lenguaje. Algunas de estas realidades requieren algún tipo de descripción. Por ejemplo, la protección del desempleo tiene una visión binaria del trabajo, es decir, estoy empleado o no estoy empleado. Si aceptamos que la gente va a tener tres o cinco fuentes de ingreso a lo largo de un trimestre o un semestre, sería más interesante un seguro de ingreso, un estabilizador de ingresos más que un programa de desempleo. Este tipo de preguntas son las que tenemos que empezar a hacernos con cierta urgencia.
Cuando habla del impacto de la tecnología en la vida laboral y de qué forma esto ha fragmentado el trabajo, también formula usted en su libro esta otra pregunta: ¿cómo se puede garantizar que el avance de la tecnología va a traer el progreso social?
No tengo la respuesta. Hago la pregunta porque es algo que tenemos que preguntarnos colectivamente. Creo que es importante por parte de las organizaciones que haya una narrativa donde el trabajador no sea visto como un centro de coste o como una mercancía intercambiable. Uno de los grandes riesgos de esta fragmentación es que acabemos teniendo al talento de esta forma y esto deshumanizaría mucho el trabajo. Tenemos que buscar la narrativa que diferencie el trabajo humano del que pueden hacer las máquinas. Así que yo haría una pregunta para responder a tu pregunta: ¿cuál es la versión humanista, renacentista, del trabajo que podemos automatizar?
Le he leído que, a día de hoy, solo una de cada tres personas se dedica a aquello que ha estudiado. Llama la atención ¿no?
Sí, esto remite a esa visión de cuando eres pequeño y te preguntan “¿y tú qué quieres ser de mayor?”. Y parece que solo puedes ser una cosa y además la primera cosa que seas será la única que vas a hacer. Los que tenemos algunas canas sabemos que eso en muchas personas no es así. Cambias de sector, de actividad, de territorio… Recientemente he leído un cómic en el que un padre le pregunta a una niña “¿qué dos o tres docenas de cosas quieres ser cuando seas mayor?”. Esta es una pregunta más interesante. Lo que hemos estudiado sería como la primera etapa de la Vuelta Ciclista que nos sirve para empezar a trabajar, pero sabemos que tenemos que continuar formándonos de manera permanente y que, además, no pasa nada si cambiamos de sector o de actividad. La vida laboral de esta manera es mucho más rica para quien opte por ella. A quien no le encaje y prefiera estar toda la vida en un sitio, perfecto también.
¿Cómo encaja este modelo laboral fragmentado con el modelo educativo?
Encaja mal. El paradigma en el que seguimos basando el sistema educativo es el que responde a la pregunta “¿qué quieres ser de mayor?”. No te responde a la pregunta “¿qué dos o tres docenas de cosas quieres ser cuando seas mayor?”. Si el sistema educativo respondiera a esta segunda pregunta, tendrías muchas más competencias transversales, mezclarías lo humanístico con lo técnico. Al contemplar una vida laboral fragmentada surge la necesidad del cambio de contexto, de empresa, de compañeros de trabajo y para esto las habilidades comunicativas -saber hablar, escuchar, dar feedback…- no vienen de serie. Esto también habría que entrenarlo como parte del sistema educativo y, sobre todo, entender que este aprendizaje no termina con el título que se obtenga.
“Las islas del mundo en general se están convirtiendo en un destino laboral favorito”
¿De qué modos de trabajo será el futuro laboral?
Yo creo que van a coexistir diversas modalidades de trabajo, pero estamos viendo que más personas elegirán ser freelance, autónomos que van a trabajar más por proyectos. En otras personas esto será una obligación por la manera en que las organizaciones van a buscar el talento. Y aquí insistiría mucho también en la colectivización de los freelances. Tendemos a pensar que tenemos que ser freelances aislados compitiendo los unos con los otros, sin embargo, las personas freelances se agrupan en pequeños equipos en los que se acompañan, se ayudan, aprenden juntas… Y si hay un protagonista en el futuro del trabajo creo que son esos colectivos de independientes.
Destaca en su libro el papel que Canarias está desarrollando para el trabajo remoto…
Canarias ha sido uno de los destinos pioneros desde hace años y organizando también conferencias a nivel mundial para nómadas digitales -Repeople Conference, el proyecto Nomad City Gran Canaria, Tenerife Work & Play, Escuela de Trabajo en Remoto, un proyecto nuevo en Icod de los Vinos de teletrabajo en el ámbito rural…- Al principio ha sido mucha iniciativa del sector privado y de gente que creía en esto, y ahora el sector público también está viendo la oportunidad de ser un destino atractivo en este ámbito. Las islas del mundo en general se están convirtiendo en un destino favorito.
¿Cómo son las empresas que les gustan a quienes tienen mayor talento, a la fuerza de trabajo más buscada?
Las empresas ahora tienen que “venderse” a ese talento, ser atractivas. Y en este sentido tienen que ser organizaciones que permitan un trabajo flexible tanto en horarios como en espacios, en las que haya diversidad de perfiles que permita la inteligencia colectiva, que se trabaje en equipos pequeños, que las personas sean personas -no un número en un Excel gigante- con un trato humano, próximo. El talento no va a venir solo por el dinero, sino también por la oportunidad de relacionarse con personas que le interesan y de aprender mientras trabaja. Y también es importante el propósito de la organización, cuáles son sus fines. Habrá talento que esto lo ponga en valor a la hora de escoger dónde va a trabajar.
Usted sugiere mirar el futuro del trabajo con “utopías para realistas” -señala siete en las últimas páginas-. Comparta con nosotros alguna.
Estar protegidos por ser y no por hacer. Es importante esta protección universal de los trabajadores. Otra más: una tecnología ética al servicio de las personas. Se trataría de ver cómo podemos usar la tecnología para que todo el mundo tenga un beneficio en esta transformación del paradigma laboral. Y luego, una que me gusta mucho: para definir y construir estos futuros deseables nos faltan palabras que describan instituciones, necesidades, realidades… Animo a los lingüistas a trabajar en ese ámbito.
