¿Qué explicación tienen fenómenos como «la gran dimisión» —renuncia a los puestos de trabajo—, el absentismo laboral o la desvinculación de los profesionales? Javier Cantera, doctor en Psicología, experto veterano en la dirección de Recursos Humanos, ha analizado las razones que provocan malestar en las organizaciones. En su último libro, La salud mental en la empresa [LID editorial], comparte recursos para detectar ecosistemas tóxicos y convertir en una prioridad la cultura organizacional de bienestar.
Rocío Celis. Periodista y socióloga
¿Cómo aborda usted la salud mental en la empresa?
Yo trato de identificar dentro de la empresa los ecosistemas que generan malestar y son precipitadores de trastornos de salud mental. Habitualmente, la empresa hace formación para saber gestionar la adversidad, pero reclamo también una intervención más social: cambiar modelos, sistemas, procesos… que generan malestar. Tan importante es que las personas tengan recursos personales como que las empresas sepan qué es lo que está produciendo esa adversidad, qué ecosistema es tóxico y cómo poder cambiar. Este es el concepto básico de salud mental.
¿Qué conceptos engloba dentro de ese enfoque integral?
Lo llamo «la rueda del bienestar», son diez áreas que inciden en el bienestar de las personas. La primera es «bienestar de tarea». Es decir, si coincide el trabajo que haces con tu vocación, el nivel de rutinización, de ritmo y significación del trabajo. Un segundo estado es el «bienestar de autoridad», muy asociado al liderazgo. Se refiere al nivel de autonomía, acoso, comparación, exigencia que un líder puede poner en marcha. Estas dos son las principales fuentes de malestar en las empresas. Luego hay otras dos que también tienen mucha fuerza: el «bienestar de relación», que es el grupo de trabajo; y la filosofía del trabajo que llamamos «bienestar de identidad y cultural», que es la aceptación de la igualdad, la diversidad, el presencialismo, la meritocracia y la discrepancia. En estas áreas generamos la mayoría de los malestares.
Mm.
Aparte, hay otras seis áreas que también influyen: «bienestar con el espacio de trabajo»; «bienestar con el tiempo de trabajo» —muy importante, y más ahora con la desconexión digital—; «bienestar con el crecimiento y desarrollo», la gente quiere estar en un sistema que permita evaluar el mérito, tener promoción, justicia, carrera…; «bienestar de la experiencia del empleado», que es todo el tema de retribución, compensación, clima laboral…; «bienestar con la estrategia y marca empresarial», hay gente que no está de acuerdo con la estrategia y no se alinea con el propósito de la empresa; y por último «bienestar sobre el cambio personal y profesional». Con estas diez áreas hacemos una «rueda de bienestar». Esta herramienta que cuento en el libro te permite hacer un autodiagnóstico y saber si estás adecuado o no al propósito de la empresa. Si no tienes una gran adecuación, eso tendrá incidencia en tu salud mental.
O sea, que no es suficiente con tener condiciones laborales óptimas para sentirse bien…
Yo digo que hay dos tipos de bienestar. El bienestar hedónico, que cubre las condiciones laborales —sin ese mínimo no podemos estar hablando de otro bienestar—. Y luego está el bienestar de propósito. Hay empresas en las que se dan todas las condiciones laborales apropiadas y cualquiera diría «¡qué bicoca de trabajo!» y, en un momento dado, hay bastante absentismo por bajas de depresión y situaciones inadecuadas. ¿Por qué? Porque no está generando bienestar de propósito. A este concepto lo he denominado «bienser», es decir, más allá del bienestar está el bienser, que significa que tu propósito de vida está alineado con el propósito que está expresando la empresa con realidades, no con palabras.
«En el siglo XXI, la productividad está asociada al bienestar de los profesionales»
¿Cómo afectan estos malestares a las empresas?
Las empresas saben que en estos momentos tienen la tasa de absentismo más alta de los últimos años debido fundamentalmente a que la economía va bien y la gente no tiene tanto miedo a perder el trabajo. Pero no es solamente el absentismo físico, a mí lo que más me preocupa es el absentismo psíquico. La mayoría de las empresas tenemos cada vez más dosis de trabajadores del conocimiento y este tipo de profesional necesita bienestar para depositar su saber hacer en la empresa. Hasta ahora la gente pasaba con un concepto de bienestar muy físico —poner una bandeja de frutas a la entrada o recomendar retos físicos—, y no se da cuenta de que ese bienestar es una parte más de los siete bienestares que puede tener un empleado: bienestar físico, psíquico, emocional, financiero, de carrera, crecimiento personal y social. Estos bienestares hacen que la gente quiera trabajar en tu empresa y dar ese plus, esa última milla de mayor esfuerzo para conseguir la productividad de tu empresa. Las buenas condiciones físicas para obtener una buena productividad era un debate del siglo XX. En el siglo XXI, el debate está en que la productividad está asociada al bienestar de los profesionales porque tienen que aportar su saber, su saber hacer y su querer hacer.
¿De qué manera puede influir la empresa en el bienestar de sus profesionales? ¿Con qué tipo de cambios internos?
Primero tiene que ser consciente de dónde le aprieta el zapato, lo que recomendamos es hacer una auditoría. Se trata de ver cómo estamos en todos esos ecosistemas que influyen en el malestar de las personas: si tienes un mal diseño de los turnos de trabajo, si no tienes una política adecuada de desconexión digital o de gestión de la movilidad, de teletrabajo… Todas estas variables —en el libro salen 50 variables— son las que hay que analizar para ver dónde puedes influir. ¿Cómo puedes cambiarlo? Con un análisis profundo a partir de la voz del empleado y, obviamente, con técnicas adecuadas de ciencia psicológica aplicadas a la empresa. Por ejemplo, hacer salario emocional, pongamos por caso que no trabajes el día de tu cumpleaños y te regalamos un detalle. Hay gente que dice que puede ser «psicologismo», pero esto no es una medida económicamente cara y sí es una medida sublime desde el punto de vista emocional. El profesional quiere cada vez más que le traten bien y no simplemente ir a trabajar. En estos momentos es el talento de las personas el que hace grande la empresa, con lo cual tienes que creer en ese talento, no se alquila por horas de trabajo, sino por resultados mentales y para eso tienes que invertir claramente en su salud mental.
Usted insiste en el poder de la prevención.
Totalmente. Yo distingo dos tipos de intervención. Está la intervención del psicólogo clínico cuando ya ha surgido un problema —y lo que tienes que hacer es acompañar y curar a la persona con un elemento terapéutico—, que se diferencia del poder que tenemos los psicólogos del trabajo que consiste en identificar dónde hay problemas sociales para poderlos cambiar. Por ejemplo, cambiar un jefe tóxico o una cultura de trabajo. Hay muchas intervenciones diferentes para cambiar las condiciones en la organización y conseguir mayor salud en los empleados antes de que se produzca el problema.
¿Y cuando el sistema organizacional ya es tóxico?
Lo que hay que intentar es saber dónde está esa toxicidad. Si es en la cultura del trabajo, hay que cambiar ese modelo, y si no lo que cree así el comité de dirección de la propia compañía, entonces apaga y vámonos. Esto no se cambia porque cambies a una persona, la cultura de trabajo cambia a través de un proceso de evolución en el que el primero que se lo tiene que creer es el primer nivel de la organización. Hay que cambiar el concepto de recursos humanos, a mí me gusta mucho el concepto «humanos con recursos». Una persona, un profesional, es siempre un fin en sí mismo y nunca un medio. Esta es una filosofía que, o se cree en ella, o no vas a poder venderla desde un punto de vista falso. Muchas veces la gente pone la bandeja de frutas —perdona otra vez este ejemplo, a mí me encanta la fruta—, pero se intenta simplemente enmascarar una visión de bienestar cuando lo importante es cambiar la forma de pensar del empleador. El empleado, como ciudadano organizacional, es una persona con derechos y deberes dentro de la empresa y sin ella no se desarrolla la sociedad.
¿Y en el caso de que esa toxicidad tenga lugar dentro de los propios equipos profesionales?
Eso es lo que mencionaba como tercera fuente de malestar. Hay varios tipos de grupos profesionales: el organizativo —un jefe arriba y todos dentro del mismo grupo—; el grupo en torno a la tarea —gente de varios departamentos que trabaja en el mismo proyecto—; y los grupos informales. Todos ellos influyen y pueden generar muchísimo malestar. Por ejemplo, el ciberbullying existente a través de grupos de whatsapp de grupos informales en las empresas es una de las incidencias mayores en la salud mental de los trabajadores.
Usted analiza en su libro la relevancia que tiene la faceta profesional en el desarrollo de las personas. Le traslado una de las cuestiones que plantea: ¿cómo será nuestra salud mental cuando el trabajo no sea tan importante en nuestra identidad?
Yo estoy muy a favor de la inteligencia artificial. Estoy totalmente de acuerdo con que hay que regularla, pero la inteligencia artificial nos va a liberar de muchos traumas que tenemos con el trabajo. En este momento, el trabajo es una parte importantísima de nuestra vida, no nos identificamos solo por lo que somos, sino también por dónde trabajamos, y esto creo que va a evolucionar con el desarrollo de la tecnología. Cada vez va a ser más importante la idea “tú como persona” que ser trabajador, ser directivo o tener una tarjeta. Lo estamos notando en las nuevas generaciones que cada vez quieren menos la escalabilidad social del trabajo, lo cual yo creo que es un proceso liberador en un futuro. Tenemos que reflexionar acerca de cómo hacer que la tecnología incida positivamente en nuestra vida y uno de los aspectos en el que podemos ganar mucho es en quitarnos tanto rollo mental que tenemos en torno al ecosistema comparativo que es la empresa.
…
El concepto de éxito va a cambiar mucho. Hasta hace poco estaba asociado al dinero, la fama, los puestos de alto nivel…, y cada vez más la gente está refundando que el éxito consiste en estar bien contigo mismo. Si cambiamos este concepto, vamos a generar mucho menos malestar mental, claramente. Este es el gran debate de fondo a futuro, pero en estos momentos lo que intento es poner en solfa, en grandes carteles: «por favor, empresas, cuiden la salud mental de sus empleados». No podemos separar el bienestar físico del bienestar psíquico, y esta visión holística de la salud tan defendida desde organismos internacionales hay que defenderla también en las empresas para que se acuerden de la importancia de la salud mental.
Un ecosistema de bienestar organizaciones es inestable, ¿no?
Es inestable y cambia cada dos por tres, hay veinticuatro mil variables. Este es un ecosistema homeostático que cambia variables del entorno y te cambian en un momento dado. Cada nuevo cambio social que influye genera nuevos retos a la salud mental. Lo que no tiene que cambiar es el foco y el interés que tiene que tener la empresa en entender la psicología como un elemento básico en la gestión de la organización. Si le preguntas a un empresario qué conocimiento es el que más le ha valido en su vida, todos, todos, te dicen «conocer bien a las personas». El valor humano compite en las primeras divisiones de la productividad del futuro. Aquellas empresas que antes concedan fuerza a las ideas de salud mental serán las más competitivas en el futuro.
