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Pilar Llácer: «La revolución de la transición energética será aún mayor que la revolución digital»

Por enero 9, 2023enero 13th, 2023BLOG, Destacados

Asegura Pilar Llácer, doctora en Filosofía y especialista en Transformación Digital, que «la transición energética transformará muchísimos de los empleos que conocemos». Hemos hablado con la autora de Te van a contratar y lo sabes [Editorial Almuzara]. Con visión analítica y carácter práctico, Llácer nos acerca en esta obra al futuro del trabajo determinado por los Objetivos de Desarrollo Sostenible y en medio del «mayor cambio de modelo de generación de energía».

Rocío Celis. Periodista y socióloga

Dice en su libro que la esencia de la empleabilidad es «el para qué se trabaja». ¿Nos lo explica?
Cuando una persona está en búsqueda o cambio de trabajo piensa solo en la parte ejecutiva: cómo preparar el currículum, si tiene idiomas o no, o redes sociales… Pero lo que yo propongo es que antes de todo eso, hay que pararse a pensar sobre el propósito de nuestra vida. Solamente encontrando un sentido a ‘para qué sirve nuestro trabajo’, sabremos diferenciarnos y encontrar esa esencia en lo que somos buenos. Hasta que una persona no encuentra su verdadero propósito, no va a encontrar un buen trabajo.

¿Y cómo se descubre ese propósito?
Recomiendo un ejercicio muy útil basado en filosofía japonesa: ikigai. Significa ‘la razón que nos hace levantarnos todos los días y ser felices’. Según esto, si uno identifica lo que le apasiona hacer, aquello en lo que es bueno, por lo que le puedan pagar y lo que aporta a la sociedad, puede descubrir su propósito y en qué se puede diferenciar y sobresalir en un mercado de trabajo que es altamente competitivo.

¿Cuál es el futuro del trabajo?
Tenemos dos grandes certezas. Una es la transformación digital, es decir, cualquier trabajo necesita competencias digitales y quien no las tenga le costará mucho cambiar o encontrar trabajo —todo lo relacionado con el e-commerce, tratamiento y análisis de datos, etc.—; esto ya es una realidad que lleva en el mercado de trabajo diez años. Pero ahora estamos en un proceso de transición energética, el mayor cambio de modelo de generación de energía, y esto ya está generando nuevos trabajos relacionados con esta nueva forma de consumo en la que ‘lo circular’ o tener un impacto positivo en el medio ambiente y en las siguientes generaciones, son aspectos trascendentales. Y lo señalo porque las empresas no encuentran profesionales expertos en, por ejemplo, hidrógeno verde o en gestión cultural especializada en sostenibilidad, o en diversidad e inclusión. No solo son puestos muy técnicos, sino además son puestos que impactan en los Objetivos de Desarrollo Sostenible que las empresas tienen la clara intención de cumplir.

 

«Si uno quiere tener una empleabilidad sostenible, hay que formarse ya en los aspectos esenciales de la transición energética»

 

¿La revolución de la transición energética será aún mayor que la revolución digital?
Será aún mayor y, además, generará y transformará muchísimos de los empleos que conocemos. A mí me recuerda mucho a los años en que yo me formé en informática, en 1997, entonces ni siquiera existían empresas como Google que son las que han transformado nuestros hábitos de consumo. Y me recuerda a esos inicios de una transición en los que la gente se asusta de lo que viene o las personas no se forman porque el cambio lo ven muy lejano. Si uno quiere tener una empleabilidad sostenible, hay que formarse ya en los aspectos esenciales de lo que implica la transición energética.

Mm.
Realmente somos muy conscientes del problema derivado de la transición energética, de hecho, tenemos la guerra de Ucrania relacionada con la energía, no solamente con el territorio—. El coste de la luz, la inflación…, están haciendo que se construyan nuevas formas de trabajo. La transición energética está muy conectada con la transformación digital, por ejemplo, los modelos híbridos de trabajo, el teletrabajo…, que ya están teniendo muchísimo impacto. Y luego, no debemos olvidar que nuestro tejido empresarial en España —y en otros muchos países— lo forman las pequeñas y medianas empresas; esto es importantísimo y debemos ser conscientes de que no solo las grandes empresas generan empleo, sino que en las pymes también hay muchas oportunidades.

Si hay trabajo, ¿cómo se justifican las cifras de desempleo?
Es un problema en el que están implicados el asesoramiento y la orientación que tienen los individuos. Yo creo en la responsabilidad personal a la hora de pensar «yo no encuentro un empleo de lo mío». Hay que formarse —por eso escribí este libro—. Y luego hay una parte de culpa de las instituciones por la brecha que sigue existiendo entre el sector educativo y el sector del empleo. En áreas como medicina o tecnología, el entorno educativo debería abrir más plazas para esas posiciones que tienen más demandas y, sobre todo, orientar muy bien a las personas que están saliendo al mercado laboral. Y luego, vivimos en un país en el que hay mucha queja constante y poca acción. Yo aconsejo el «efecto espabilar» y tener las herramientas para orientar de forma adecuada un proceso de búsqueda de empleo.

Ayúdenos a espabilar. ¿Qué demandan las empresas?
Conocimientos para desarrollar funciones, pero sobre todo, competencias, es decir, lo que nos ayuda a realizar esas funciones. Si uno sabe trabajar bien en equipo o si tiene ambición, hará mejor sus funciones. Las empresas se han dado cuenta de que las competencias y valores de los profesionales son muy relevantes. Después de reflexionarlo mucho identifiqué nueve competencias clave que tiene que tener cualquier profesional en un proceso de búsqueda, cambio o incluso de creación de su propio trabajo.

Remitimos a su libro para descubrir esas nueve competencias, pero si tuviera que destacar una, ¿cuál diría?
Es muy difícil señalar una porque un profesional las tiene que tener todas en diferente intensidad. Por ejemplo, una persona junior es muy distinta de una persona senior. Pero, quizás por mi propia experiencia, diría dos que para mí son muy importantes: ser realista y la templanza. Cuando uno busca trabajo cree que por sus funciones, sus contactos o sus competencias le van a contratar enseguida, y hay que ser muy realistas y trabajar bien la estrategia —esto afecta sobre todo a las personas de más edad—. Y luego, la templanza —me encanta esta virtud aristotélica— porque es un proceso muy duro. En general no es tan fácil cambiar y encontrar trabajo en España, por eso hay que tener templanza. Hay que saber que muchas veces nos van a rechazar por ‘x’ motivos, hay que analizar por qué nos han rechazado, y sobre todo tener templanza para saber en qué hemos fallado y solventarlo en nuestra próxima búsqueda.

 

«Lo que hay que hacer es adaptar el currículum, cien por cien, a la vacante de empleo»

 

En un currículum, ¿usted destacaría más la experiencia o lo que se puede llegar a hacer?
El formato del currículum tradicional ha quedado muy solapado con nuestra marca personal en redes sociales. La ventaja de las redes es que no tengo que contar en qué proyectos soy bueno o en los que puedo destacar, porque mi huella digital directamente muestra aquello que hago. Esto es muy importante. Todavía me encuentro a muchos candidatos en búsqueda de empleo que no tienen un perfil de Linkedin y el noventa por ciento de las grandes empresas que contratan lo hacen a través de esta plataforma. Y a la hora de elaborar un buen currículum es que no hay un «buen currículum», lo que hay que hacer es adaptarlo cien por cien a la vacante de empleo que estoy solicitando. La persona tiene que tener un listado de aspectos clave en los que puede destacar, pero sobre todo, tiene que saber estructurarlo de la forma adecuada porque un reclutador tarda seis segundos en mirar nuestro currículum. Por eso, es importantísimo que pongamos primero lo que está buscando esa persona.

¿Tiene usted idea de cuál será el promedio de permanencia en una empresa?
Esto está cambiando absolutamente según la generación. Las generaciones que se están incorporando ahora a las empresas tienen características muy diferentes al estilo de liderazgo y a la cultura que hay en las organizaciones. En Estados Unidos lo llaman «tiempo de estancia», como en los hoteles, y hablan de 1,3 años. Y el concepto de ‘un empleo para toda la vida’ sí que se está transformando en todas las generaciones. El profesional no tiene la idea de entrar en una empresa y pasar allí toda la vida, sino conocer nuevos sectores y proyectos, y claro, esto cambia absolutamente aspectos de la cultura, del negocio y del estilo de liderazgo.

Antes, cambiar mucho de ocupación no tenía buena fama…
Efectivamente. A mí me decían que mi currículum era muy disperso porque yo cambiaba muchísimo de ocupación. Pero eso, ahora, es lo que necesitan los negocios: personas que conozcan muchos aspectos diferentes porque el negocio cambia rapidísimamente. Entonces, si tengo un profesional que nunca ha cambiado de sector, que siempre ha hecho las mismas funciones, y de repente mi sector cambia o el modelo de negocio cambia, no tengo el profesional necesario para ese cambio.

Una cuestión eterna: estudiar lo que a uno le gusta o lo que tiene salida. ¿Usted qué cree?
Soy muy crítica con eso: ¿qué es estudiar algo que tiene salida? Por ejemplo, mi carrera —Filosofía— nunca ha tenido más salida que como profesor, pero yo le he encontrado salidas diferentes. Yo siempre aconsejo estudiar algo que nos apasione porque nosotros mismos sabremos encontrar las salidas —siempre con idiomas y competencias digitales— y mirando con foco hacia dónde está el futuro del trabajo: transición energética y transición digital. Y aquí hay algo fundamental en educación que también está cambiando: formaciones generalistas frente a formaciones muy especialistas. Yo creo más en las formaciones generalistas que nos dan una base para entender y seguir aprendiendo constantemente sobre cualquier aspecto de una empresa.

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