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Carmen Sanz: «Es necesario potenciar el talento de las mujeres desde que son niñas»

 

La población femenina representa la mitad de la población mundial y también, por tanto, la mitad de su potencial. La Agenda 2030 apremia en su ODS 5 a «lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas». Aquí reflexionamos con la neuropsicóloga Carmen Sanz Chacón sobre el desarrollo profesional de las mujeres y su acceso a posiciones de liderazgo. Sanz Chacón fue presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Empresarias y Profesionales. Con esta experta en inteligencia humana, abordamos avances, retos y obstáculos para alcanzar la igualdad de género en el ámbito laboral. Su último libro se titula ‘Destacar o callar. Niñas y mujeres con altas capacidades’ [Plataforma Editorial].

Rocío Celis. Periodista y socióloga

 

 

¿Qué cuestiones le parecen urgentes en el desarrollo profesional de las mujeres?
Mi especialidad son las altas capacidades, en este sentido, te diría que lo primero es potenciar el talento de las mujeres y de las niñas, que desafortunadamente no se hace. En nuestro centro —El mundo del superdotado— observamos que se detectan tres niños por cada niña porque las niñas tendemos a ocultarnos, a no demostrar talento. Entonces, las oportunidades que tenemos para acceder a determinadas profesiones que sí pueden tener impacto importante en el futuro profesional, en el mundo directivo, son menores. Y luego, en el ámbito profesional hay estereotipos que —ya desde la propia familia— tienden a dirigir a las mujeres al ámbito educativo, sanitario o jurídico. Preferentemente, todo aquello que tiene que ver con la ayuda y el apoyo, pero que nos deja fuera de ámbitos de formación en los cuales sí se puede tener mejor acceso a puestos de dirección. Creo que es un tema bastante importante desarrollar desde el principio ese talento para que las mujeres puedan acceder a esos puestos de dirección.

¿Por qué las mujeres no optamos tanto por ocupaciones laborales en el ámbito de la tecnología o las ingenierías?
Son estereotipos sociales. Muchas mujeres se creen que no tienen la misma capacidad que los chicos para las matemáticas o las ciencias. Esto lleva a que, cuando tienes que elegir a final de secundaria cómo orientar tu carrera profesional, muchas niñas deciden no optar por el ámbito tecnológico por miedo a no tener esa capacidad para desarrollarlo. Y luego, especialmente el ámbito tecnológico —como casi todos los ámbitos— ha estado dominado en general por una mayoría de hombres. Entonces, parece que a las mujeres nos cuesta más acceder a competir en el ámbito de la informática o la ingeniería. La capacidad de mujeres y hombres es la misma, o sea, no hay ninguna prueba, ninguna demostración de que la inteligencia de los hombres y las mujeres sea diferente. También es cierto que influye la dedicación horaria. En ámbitos como la salud o la educación, generalmente, las mujeres pensamos en horarios definidos, en puestos más o menos fijos y en los que tengas más posibilidades de conciliar que en puestos en los que haya que tener una dedicación más exhaustiva o incluso en el ámbito directivo con una dedicación prácticamente total. Este es otro de los hándicaps muy grandes que existen y por eso muchas mujeres deciden optar por otros campos que no requieran tanta dedicación de tiempo.

¿De qué manera se rompen estos estereotipos?
Una forma es difundir lo que hacen otras mujeres. Cuando hablamos de personas en el mundo de la ciencia, todos nos acordamos de hombres y salvo rarísimas excepciones, como Marie Curie, no somos capaces de decir más de tres nombres seguidos de mujeres científicas porque su papel en el mundo de la ciencia ha estado oculto o directamente se les ha eliminado de los títulos de los artículos o investigaciones porque “no procedía” que una mujer estuviera allí. De hecho, hay montones de casos en los que las mujeres no han accedido al Premio Nobel cuando ellas habían hecho la mayor participación en sus investigaciones. En mi último libro ‘Destacar o callar’ he dedicado tres capítulos expresamente a las mujeres que sí han obtenido el Nobel en ciencias, a las mujeres que por el efecto Matilda [prejuicio en contra de reconocer los logros de las mujeres científicas, cuyo trabajo a menudo se atribuye a sus colegas hombres] las eliminaron y les imposibilitaron conseguir el Premio Nobel —se llevaron los méritos otros compañeros—, y también a otras mujeres que han hecho grandísimos cambios en nuestra sociedad. Pero hay un enorme desconocimiento de esto porque en los libros de texto apenas aparecen nombres de mujeres. Esto ya es una señal, si no tienes modelos, si no tienes referentes, pues es difícil que una niña se vea reflejada en este tipo de imágenes. En la medida en que los modelos sean cada vez más de mujeres, las niñas serán más capaces de asumir ese tipo de papeles.

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Empieza a haber una presencia importantísima de las mujeres en la universidad —son más de un 60%—, no solo en la educación, también en el ámbito de la investigación, y en general, una presencia en todos los ámbitos. Poco a poco esto va cambiando. Te puedo contar mi experiencia. Hace veintitantos años, en una gran compañía éramos cuatrocientos directivos y solamente había cuatro mujeres. Ahora mismo no está igualado, evidentemente, pero en vez de cuatro mujeres, ya hay ciento y pico en la misma gran compañía. Hemos avanzado, aunque todavía falta mucho camino por recorrer.

En su libro habla del síndrome del impostor. Recuérdenos en qué consiste.
Es como si estuvieras en un sitio en el que no te mereces estar. Tú, por tus méritos o por algún tipo de oposición, accedes a un puesto que te parece superior a tus capacidades y crees que no deberías estar ahí. Eso te genera mucha inseguridad —esto es lo que se llama ‘síndrome del impostor’— crees que estás engañando a los demás, pero eso es una sensación que tiene que ver con la baja autoestima y que es muy frecuente entre las mujeres. Cuando después, las mujeres empiezan a trabajar en ese puesto, a dedicarle todo el tiempo del mundo y a esforzarse en ello, pues lógicamente ven que no es así, que se trataba de un error bastante grave. Al principio puede ocurrir, pero con el tiempo te vas dando cuenta de que todo lo que pueden hacer ellos, también lo puedes hacer tú y esa sensación desaparece.

¿Alguna idea para evitarlo?
Siempre, para acceder a cualquier nueva posición que es un reto, se requiere un esfuerzo grande. Entonces, las mujeres que pensamos que ese puesto es demasiado importante para nosotras y que no vamos a llegar, a cambio, tenemos una gran cualidad: somos capaces de esforzarnos muchísimo más para estar a la altura. Y llegará un momento en que te darás cuenta de que no tienes nada que envidiar a los demás, y de que si estás en esa posición es porque te la has ganado a pulso, no porque te haya tocado la lotería.

 

«Tener infrarrepresentado el talento de las mujeres supone perder creatividad, innovación y competitividad»

 

Dice usted que las adolescentes más inteligentes «se ocultan debajo de la alfombra». ¿Por qué ocurre esto?

Esto ocurre en la adolescencia o antes. Durante la adolescencia es donde más se nota, pero yo ya veo a niñas con cuatro y cinco años que saben leer perfectamente y, en cambio, en clase hacen como que no saben leer para no destacar con sus compañeros. Las mujeres somos muy sensibles a las relaciones personales, tenemos muy desarrollada esa necesidad de relación, quizás más que los hombres. Y además ten en cuenta que, durante la adolescencia, lo que más nos preocupa es ser aceptados por el entorno. Por esta razón, muchísimas mujeres —un porcentaje altísimo— parece que desaparecen en la adolescencia, no destacan en absoluto, dejan incluso de sacar buenas notas para no destacar. Esto también se da entre los chicos, pero en menor medida que entre las chicas.

¿Este es el germen de una autoestima mal gestionada luego?
Exactamente, porque lo que estás diciéndole a la chica es que para ser una “mujer ideal” —como decimos en el libro ‘Destacar o callar’—, lo que tiene que hacer es disimular y adaptarse para intentar sobrevivir. Evidentemente, este mensaje al final afecta a la autoestima porque estás viendo que los demás a tu lado son capaces de defender sus derechos, de conseguir puestos importantes y de ganar más dinero que tú, y tú te callas. Y claro, eso al final afecta a la autoestima y al estado de ánimo.

Usted conoce de cerca el ámbito de la alta dirección. ¿Tienen las mujeres su propio patrón de liderazgo?
No estoy muy convencida de eso. Es verdad que las mujeres tenemos determinadas cualidades que son buenas para el liderazgo. Tenemos más capacidad de percibir las emociones de los demás, tenemos, quizás, una mayor empatía y eso nos ayuda a estar en un equipo o dirigirlo con más humanidad. Pero, desde mi punto de vista, cuando quieres liderar, tienes que liderar. Es decir, a veces tienes que ser muy clara y poner los puntos sobre las íes para que las cosas funcionen. Creo que tiene que ver más con la persona que con un estilo propio de dirección de las mujeres.

¿Qué le supone a una empresa tener infrarrepresentado el talento de las mujeres?
Ten en cuenta que todo lo que suponga diversidad, significa creatividad, nuevas ideas, nuevas formas de pensar, diseñar, vender productos, etc. El punto de vista femenino es fundamental en el ámbito de una empresa que quiera producir cualquier cosa. Luego, también es muy importante la capacidad de las mujeres para resolver problemas de otra manera. Siempre hay que tener varios puntos de vista para que las cosas funcionen y los puntos de vista de las mujeres suelen ser distintos de los de los hombres porque tenemos una capacidad de observación diferente y perder eso hace que se pierda creatividad, innovación, competitividad. Es un riesgo para una empresa no tener a mujeres en puestos de alta dirección con opiniones que se respeten y se tengan en cuenta.

¿Qué es necesario para incorporar plenamente la igualdad de género en la cultura empresarial?
Lo más importante —que en España todavía sigue siendo un gran hándicap— es la conciliación horaria. Tenemos un país en el que desgraciadamente, a pesar de los avances de los últimos años, ser un gran directivo implica estar trabajando hasta las diez de la noche. Eso es incompatible con una vida personal o familiar. Lo lógico sería que pudiéramos dedicar unas horas al trabajo, que se nos exigiera la máxima productividad en esas horas, y en ese sentido, sí podemos compatibilizar los hombres y las mujeres, y llegar a cualquier puesto. Los horarios que tenemos en España son absurdos. En otros países, todos acaban a las cinco de la tarde. Evidentemente, si acabas a esa hora todavía puedes recoger a tus hijos, llevarlos al parque y tener una vida familiar razonable. Si te exigen que estés hasta las nueve de la noche, ya me contarás qué tipo de vida puedes llevar. En este sentido, no solo hay mujeres que están renunciando, también hay hombres renunciando. Yo creo que el principal hándicap es este. Y luego, en el tiempo familiar, no se trata de pedir colaboración a la persona que vive contigo; lo que hay que hacer es exigir compartir la responsabilidad. Con estos dos elementos, creo que se puede conseguir que las mujeres avancen cada vez más.

Y, por otro lado, si quienes eligen para los puestos de dirección son hombres, estos van a seguir teniendo tendencia a escoger a hombres porque son con quienes tienen mayor confianza o similitud, mientras que, en muchos sentidos, desconfían más de lo que pueda incorporar una mujer al ámbito laboral. Te cuento una anécdota. Cuando trabajaba como directiva en una multinacional, muchas tardes, mis compañeros del mismo nivel que yo iban a tomarse la cerveza juntos, y claro, el nivel de confianza que había entre ellos no era el mismo que tenían conmigo, que me iba corriendo a las siete para ver a mis hijos. En este entorno de confianza, que es donde nacen muchos puestos de alta dirección, las mujeres tenemos un problema. Cuantas más mujeres haya arriba, más mujeres pueden llegar a puestos de dirección.

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